Prawo, prawo pracy

Porzucenie pracy

Zastanawialiście się Państwo kiedyś, ile „kosztuje” porzucenie pracy? Od razu uciszam oburzone głosy mówiące, że jesteśmy wolni i pracę możemy porzucać kiedy nam się tylko podoba. Porzucenie pracy, które wydaje się być luksusem wolnego człowieka, może bowiem pracownika  słono kosztować.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy, stosunek pracy ustaje w wyniku rozwiązania go przez strony lub wygaśnięcia. Kiedyś jednak przepisy definiowały jeszcze trzeci przypadek, mianowicie porzucenie pracy. Dzisiaj pojęcie to nie jest zdefiniowane w Kodeksie pracy, stąd pojawiające się problemy pracodawców w obliczu porzucania pracy przez ich pracowników. Porzucenie pracy nie stanowi bowiem samodzielnego sposobu ustania stosunku pracy, ale jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Porzucił czy nie?
Można przyjąć, że funkcjonujące obecnie „porzucenie pracy” to stan faktyczny, który zostaje rozpoznany przez pracodawcę i zdefiniowany przez niego w uzasadnieniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarnie), z uwagi na jego nieusprawiedliwioną nieobecność. Ta „nieusprawiedliwiona nieobecność” stanowi bowiem ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i uzasadnia tryb dyscyplinarny, o czym była mowa powyżej. W tym miejscu warto ustalić, jak długo taka nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika może trwać, zanim pracodawca zwolni go dyscyplinarnie.  Jak wiadomo, zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca, od kiedy pracodawca dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Oznacza to, że jeżeli pracodawca nie zwolni pracownika dyscyplinarnie w przeciągu miesiąca, wówczas formalnie może napotkać trudności z rozwiązaniem  z nim stosunku pracy po upływie tego okresu.

Oświadczenie o porzuceniu
A gdyby tak pracownik uprzedził pracodawcę, że porzuca pracę? Na przykład oznajmił w piątek, że od poniedziałku już nie będzie przychodził do pracy? Czy samo oświadczenie wystarcza, by pracodawca mógł rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czy może jednak pracodawca powinien poczekać, aż powstanie ta „nieusprawiedliwiona nieobecność” pracownika? I w tym miejscu pojawia się kolejna uwaga – a jeśli pracownik się rozmyśli? Lojalnie uprzedzi pracodawcę, że zamierza porzucić pracę, a potem będzie do tej pracy przychodził? W takiej sytuacji wiele zależy od pracodawcy i od tego, jak bardzo zależy mu na tym pracowniku. Do odwołania oświadczenia woli konieczna jest bowiem zgoda drugiej strony. Jednocześnie, aby zwolnić pracownika za „porzucenie pracy”, musi pojawić się  wspomniana wyżej „nieusprawiedliwiona nieobecność”.

Zakaz konkurencji
Przed pracodawcą może pojawić się kolejne pytanie – czy pracownika, który porzuca pracę, nadal obowiązuje zakaz konkurencji? Odpowiadając zarówno twierdząco, jak i przecząco, bo jak wiadomo wszystko zależy od okoliczności danej sprawy i rodzaju zakazu konkurencji, natrafimy na ten sam problem. Mianowicie kiedy, przy porzuceniu pracy, ustaje stosunek pracy? W chwili złożenia przez pracownika oświadczenia o porzuceniu pracy, stwierdzenia jego nieusprawiedliwionej nieobecności czy też rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy? Wydawać by się mogło, że dopiero rozwiązanie umowy o pracę spowoduje ustanie stosunku pracy („oczywista oczywistość”). Należy jednak pamiętać, ze wywołanie skutku rozwiązującego stosunek pracy przez złożenie oświadczenia o porzuceniu pracy spowoduje, że pracodawca nie będzie mógł już zwolnić takiego pracownika dyscyplinarnie. Jednocześnie warto się również zastanowić co będzie w sytuacji, kiedy pracodawca nie będzie mógł skutecznie doręczyć pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego? Z uwagi na pewne luki w uregulowaniach prawnych, w sytuacji kiedy pracownik wyjedzie za granicę i pracodawca będzie wiedział, że nie przebywa on pod dotychczasowym adresem zamieszkania, sytuacja może się skomplikować. Umowa się rozwiąże czy nie? A w związku z tym zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy będzie obowiązywał pracownika czy też nie? Ustalenie tych okoliczności może mieć niekiedy kluczowe znaczenie, ponieważ niektóre umowy o zakazie konkurencji zastrzegają wysokie kary na rzecz pracodawców w przypadku złamania przez pracowników zakazu konkurencji.

Co może zrobić porzucony?
Jak może się bronić pracodawca, kiedy jego pracownik beztrosko oświadczy, że porzuca pracę? Zachętą dla pracodawców powinien być wyrok Sądu Najwyższego z 2005 r. Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że pracownik musi liczyć się z zapłatą odszkodowania, jeżeli niezgodnie z prawem rozstaje się z pracodawcą. Wszystko oczywiście zależy od okoliczności konkretnej sprawy, jednak warto by pracodawca wiedział, jak dochodzić swoich praw, gdy zostaje „porzucony”.

Jak widać więc, nie tak łatwo porzucić pracę, czy też być „porzuconym”. W praktyce dla pracownika może się bowiem okazać, że luksus wolnego człowieka przyćmi konieczność zapłacenia swojemu byłemu pracodawcy odszkodowania. Porzucony pracodawca może natomiast natrafić na całą masę problemów związanych z ustaleniem, czy został „porzucony”

Urlop uzupełniający

W myśl art. 158 K.p , jeżeli pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy i uzyskał w tym roku prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze , przysługuje mu urlop uzupełniający.

Oto kiedy pracownik uzyskuje prawo do urlopu uzupełniającego :

• w danym roku kalendarzowym upływa okres pracy ,z którym wiąże się wyższy wymiar urlopu,

• ukończenie szkoły przez pracownika , udokumentowane świadectwem i wliczenia okresu nauki do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik uczył się w czasie zatrudnienia to do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, zalicza się okres nauki lub okres zatrudnienia,

• jeżeli pracownik zmienił pracę i został zatrudniony u innego pracodawcy, u którego zwiększono w regulaminie pracy, układzie zbiorowym, ustawach szczególnych wymiar urlopu wypoczynkowego i jest on wyższy niż określono to w Kodeksie Pracy .
  

Pracownik otrzymuje prawo do do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze w ostatnim dniu okresu uprawniającego go do urlopu w wyższym wymiarze.

Praca na dyżurze oraz przerwa w pracy

Praca na dyżurze

Pracownik podczas dyżuru może przebywać w domu pod telefonem. Jednak w tym czasie pozostaje w gotowości do pracy. Gdy otrzyma telefon od swojego pracodawcy, stawia się ja najszybciej w zakładzie pracy.Od momentu pojawienia się w zakładzie, jego praca zostanie wliczona do czasu pracy.

Pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę np. według jego stawki godzinowej. Jeżeli pracownik podczas swojego dyżuru nie otrzyma sygnału od pracodawcy, że ma się stawić w zakładzie pracy, to taki dyżur nie zostaje wliczony do czasu pracy. Gdy podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, to pracodawca nie może naruszyć jego prawa do odpoczynku.

A więc dyżur łącznie z czasem pracy nie może przekraczać 13 godzin na dobę. Pracodawca nie może wymagać od pracownika, aby ten cały czas miał włączona służbową komórkę i nie powinien do niego dzwonić np. w nocy. Takie postępowanie pracodawcy narusza prawo do dobowego odpoczynku pracownika.

Płatna przerwa w pracy

Na podstawie art 135-140 Kodeksu pracy, każdy pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin ma prawo do jednej przerwy.

Przerwa powinna trwać 15 minut i być wliczona do czasu pracy, czyli płatna. Przerwa przysługuje pracownikowi bez względu na to czy zatrudniony jest na pełny etat, czy część. Jeżeli jednak w danym dniu pracuje krócej niż 6 godzin , przerwa się mu nie należy.

Niektórym pracownikom należy się przerwa dodatkowa. Np. osoba, która pracuje przed monitorem ekranowym ma prawo do 5-minutowej przerwy po każdej godzinie pracy.

Godziny nadliczbowe w zatrudnieniu niepełnoetatowym

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

a) 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin, w przypadku
stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,

b) praca w okresie rozliczeniowym ponad odpowiednią normę średniotygodniową wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. ponad 20 godzin w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu, jeżeli strony nie uzgodniły inaczej na podstawie art. 151 § 5 K.p.,

c) praca ponad dobowy wymiar czasu pracy przewidziany do przepracowania zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy, np. 5 godzina pracy na dobę jeżeli zgodnie z harmonogramem pracownik miał pracować przez 4 godziny,

d) praca przekraczająca w okresie rozliczeniowym normę średniotygodniową czasu pracy wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz rozmiar godzin, do których przepracowania zobowiązał się pracownik na podstawie art. 151 § 5 K.p., np. praca ponad średnio 30 godzin tygodniowo, w sytuacji zatrudnienia w wymiarze ½ etatu i pisemnego zobowiązania się pracownika do przepracowania jeszcze 10 godzin tygodniowo,

e) w przypadku, gdy na podstawie art. 151 § 5 K.p. strony stosunku pracy tak ustalą, pracą w godzinach nadliczbowych może być przekroczenie ustalonej w ten sposób pracowniczej normy dobowej czasu pracy, np. 4 godzin na dobę w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu. Zgodnie z art. 151 § 5 K.p., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Umowy zawierane od 1 stycznia 2004 r. powinny takie postanowienie przewidywać. W stosunku do umów zawartych wcześniej, ustawodawca przewidział konieczność ich uzupełnienia przez strony w terminie do 31 marca 2004 r. (art. 17 ustawy z 14.11.2003 r., Dz. U. Nr 213, poz. 2081).

Dokonując tej czynności uzupełniającej treść umowy o pracę można było postąpić w dwojaki sposób:

• dokonać aneksem zmiany treści umowy na zasadzie porozumienia stron, lub

• dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki umowne, proponując po upływie okresu wypowiedzenia nowe zasady wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracodawca nie zastosował jednej ze wskazanych form, wówczas zgodnie z art.151 § 5 w związku z art. 151 § 1 K.p. godziną nadliczbową jest każda godzina przekraczająca indywidualnie ustaloną normę czasu pracy dla zatrudnienia niepełnowymiarowego.

Na czym polega gotowość do pracy